Le leadership inclusif grâce à la méthode EACH
Ou comment permettre à chacun.e d’oser être qui il.elle est dans un collectif pour donner le meilleur de soi-même
Le leadership inclusif a un impact positif sur tous - homme ou femme, âgé ou jeune, d’une race, d’une couleur ou d’une nationalité donnée. N'importe qui peut être un leader inclusif et tout le monde profite de l'inclusion !
Lorsque le leadership inclusif est efficace, les collaborateurs.trices se sentent plus valorisés et sont plus enclins à aller plus loin que leur mission, à suggérer de nouvelles idées et à trouver des modes de travaille innovants. Ils développent deux fois plus l’esprit d’équipe que s’ils ne se sentent pas suffisamment inclus.
Alors l’inclusion c’est quoi ? L’inclusion donne de la valeur
à la fois à l’unicité de l’individu, c’est-à-dire le fait de se démarquer de la foule, d’être et de se sentir reconnu pour ce qui fait votre originalité ; et à la fois à l’appartenance, c’est-à-dire le faire d’être et de se sentir accepté comme faisant partie de la foule, indépendamment de nos différences ou similitude avec les autres.
L'inclusion se produit lorsque les besoins d'individualité (unicité) et de connexion (appartenance) sont satisfaits.
La méthode EACH a été développée pour favoriser l’inclusion
dans son mode de leadership. Elle se structure autour de 4 attributs : « Empower »[1] vos collaborateurs.trices direct.e.s et les membres de votre équipe, tenez-les « Accountable »[2], soyez « Courageous »[3] et faites preuve « d’Humility »[4] en tant que leader.[5]
I. Empowerment : Donner les moyens aux membres de l’équipe de se développer et d’exceller
L’empowerment en tant que leader c’est se concentrer davantage sur l’autonomie des collaborateurs.trices et ainsi leur permettre de prendre en charge et de s’engager pour les décisions, plutôt qu’être focusé sur son propre besoin d’avoir de la valeur ajoutée.
L’empowerment doit venir des collaborateurs.trices eux-mêmes. Toutefois, le rôle du leader est d’encourager et de soutenir cette autonomisation, en créant un environnement qui permet la prise de décision par les membres de l’équipe et en leur donnant les outils et connaissances dont ils.elles ont besoin pour prendre leurs propres décisions et exceller.
Cela se traduit par le fait de partager l’information à tous les membres de l’équipe, par le fait de s’investir dans le développement des membres de l’équipe et dans leur progression, par le fait de les pousser à sortir des sentiers battus, à être innovants dans leur façon de réfléchir et par le fait de donner de la valeur aux décisions qu’ils prennent.[1]
II. Accountability : Responsabilisez les collaborateurs.trices
La responsabilité au sein d'une organisation est essentielle à
son succès.
La culture de l’accountability en entreprise c’est : se focaliser sur l’impact et la productivité des heures passées au bureau plutôt que sur le nombre d’heures passées au bureau.
Vous faites preuve de confiance envers les membres de votre équipe en les tenant responsables de ce qui relève du champ d’action qui leur a été attribué. Ainsi ils se sentent investis et impliqués dans le processus et rendent un travail de meilleure qualité.
« Un leadership inclusif consiste à encourager et à responsabiliser votre personnel pour qu’il puisse travailler de manière autonome, ce qui crée une opportunité de performance extraordinaire. Ce n'est que lorsque nous sommes pleinement capables d'être nous-mêmes que nous pouvons vraiment être extraordinaires. »[1]
Le best-seller The Oz Principles[2]examine le rôle de la responsabilité/accountability dans l’atteinte des objectifs d’une entreprise et dans l’amélioration des performances individuelles au sein de la même organisation.
Dans l'histoire du Magicien d'Oz, les personnages montrent des sentiments de victimisation et de bouc émissaire pour trouver des preuves d'inefficacité ou de mauvaise performance. Ces mêmes sentiments se reflètent dans les organisations et les personnes du monde réel. Si quelque chose ne va pas dans l'entreprise, on a tendance à trouver des excuses ou à blâmer des facteurs externes qui ne relèvent pas de notre responsabilité. Pour remédier à cela les auteurs ont inventé un modèle nommé Steps to Accountability qui montre comment créer une responsabilité individuelle et organisationnelle pour l’atteinte des objectifs. Le modèle est divisé en deux par une ligne séparant « la responsabilité et le succès » de « la victimisation et l’échec ». Pour rester au-dessus de la ligne face à un problème, les auteurs préconisent de suivre les quatre étapes du modèle :
« See it » / « visualiser » : je suis responsable de reconnaitre le problème comme existant et de voir la réalité de la situation en écoutant les points de vue de chacun
« Own it » / « prendre le contrôle » : je suis responsable dem’investir personnellement face à ce problème et d’en prendre la responsabilité, en tirant des enseignements des réussites et des échecs, en alignant mon travail sur les résultats attendus et en réagissant aux feedbacks que je reçois
« Solve it » / « résoudre » : je suis responsable de déterminer ce que je peux faire pour résoudre ce problème, en me demandant constamment «Que puis-je faire d'autre?», en dépassant les limites interfonctionnelles et en gérant de manière créative les obstacles et en prenant les risques nécessaires
« Do it » / « préparer l’organisation pour atteindre l’objectif attendu » : Agir pour résoudre le problème, faire sa part.
III. Courage : Inspirez confiance
Winston Churchill disait « Le courage c’est ce qu’il faut pour se lever et parler ; le courage est aussi ce qu’il faut pour s’asseoir et écouter. »
Le courage est un des attributs d’un leader inclusif. Un leader courageux est un leader qui prend des risques sans parachute de sûreté, c’est celui qui délivre les mauvaises nouvelles, celui qui fait face aux critiques tout en restant à l’écoute.
Être un leader courageux c’est celui qui sait mettre de côté ses intérêts personnels pour réaliser ce qui doit être fait, qui peut agir en fonction de ses convictions et principes même si cela nécessite une prise de risque personnelle. Le leader courageux n’a pas peur de se regarder tel qu’il est vraiment, ni de challenger sa zone de confort en confrontant sa peur.
Nous ne sommes pas nés courageux. Le courage se développe avec l’expérience. A chaque fois que nous affrontons une peur, nous renforçons notre confiance et notre courage. Le potentiel à surmonter la peur et à de développer le courage est égal en chacun de nous. C’est à nous de décider d’exploiter ce potentiel ou non.[1]
IV. Humility : Soyez un leader humble
« Un dirigeant humble est suffisamment en sécurité pour reconnaître ses faiblesses et rechercher l’apport et les talents des autres. En étant réceptifs aux idées et à l’aide extérieures, les leaders créatifs ouvrent de nouvelles voies pour l’organisation et pour leurs employés. »[1]
En tant que leader il est essentiel de laisser vos collaborateurs.trices savoir où vous en êtes, qui vous êtes en démontrant de vrais sentiments pour votre équipe, en avouant vos limites et faiblesses.[2] Apprendre de la critique et du feedback permet de se remettre en question et donc d’inviter les membres de l’équipe à en faire autant. C’est également considérer et apprendre des opinions différentes des membres de l’équipe, en donnant de la valeur aux idées qui auront été exprimées librement grâce à l’« Empowerment » dont vous aurez fait preuve envers vos collaborateurs.trices.[3]
« Sans humilité, vous ne pouvez pas apprendre. »[4]
- Camille Lamouille -
https://www.camillelamouille-psychologiepositive.com
Cet article m’a été inspiré par le MOOC (cours en ligne) que j’ai suivi cet été, « Inclusive Leadership Training : Becoming a Successful Leader », CatalystX, 2018, edX
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[1]Forbes
[2]“Why humble, empathic business leaders are more successful”,Douglac LaBier, HuffPost, 2014
[3]“Humility in Leadership”, Gadadhara Pandit Dasa, HuffPost, 2014
[4]Lazzlo Block, Chief talent officer at Google : “Because what’s critical to being an effective leader in this environnement is that you have to be willing to relinquish power. And it’s not just humility in creating space for others to contribute. It’s intellectual humility. Without humility, you aren’t able to learn.”
[1]« 8 ways to be a courageous leader », Steve Tobak, Inc.com, 2013
[1]« Inclusive leadership means encouraging and empowering your people to bring their whole self to work, which create the opportunity for extraordinary performance. Only when we are fully able to be ourselves, can we truly be extraordinary.” – Beth Rauschenberger, Vice-president of Internal Audit, Nation Wide Insurance.
[2]The Oz Principle : Getting results through individual and organizational accountability, Roger Connors, Tom Smith et Craig Hickman, 1994
[1]“Empowering your employees to empower themselves”, Marshall Goldsmith, Harvard Business Review, 2010
[1]Donner à quelqu’un les moyens de faire quelque chose
[2]Responsabiliser
[3]Courageux
[4]Humilité
[5]MOOC, « Inclusive Leadership Training : Becoming a Successful Leader », CatalystX, 2018, edX
[1] Claire de la Tullaye, directrice Diversités L’Oréal France
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